一、实效性差使管理培训成为鸡肋

“食之有味，弃之可惜”是对管理培训最生动的写照。

“食之有味”，是因为管理者极端重要，一旦能对管理者能力做出有效的调适和升级，将对企业发展产生重大的积极影响。

“弃之可惜”，是因为无论单点培训、项目制培训还是系统的MBA学习，大多数时候都不能立刻看到管理者的变化，带不来企业急需的价值。

面对这一现实，人力资源从业者特别是一些自诩为专家的也提出了辩解。

比如，培训不应与业绩挂钩，影响业绩的因素太多了，怎么能期望单靠培训就促进业绩呢，不公平。

再比如，人的成长是个长期过程，怎么能指望一次培训就看到成果呢，没耐心、不专业。

我们不讨论这些辩解有没有道理，但企业的行为却是诚实的。

最常见的就是企业削减管理培训的预算，同时增加一线人员的培训预算。潜台词是：一线培训总是能见到对业绩产生积极影响的成效的；管理培训很重要，但既然不能立刻产生效果，那就慢慢来吧。前两年字节跳动砍掉人才发展部门，更是让人记忆犹新。

所以，你的辩解都对。但既然对企业不能立刻产生价值，那么我就放弃通过管理培训创造价值的幻想吧。

人、财、信息、时间是企业的战略性资源，人力资源的地位本应是极高的。但显然在上述逻辑圈内的自我安慰，只会使人力资源自贬其应有价值和地位。人力资源到了突破思想禁锢，重新思考和构建管理培训的时候了！

二、为什么管理培训的实效性差——没有内圣，何以外王？

要解决管理培训实效性差的问题，我们就需要回到人成长的本质规律再思考。

人成长的本质规律是什么？两千年前庄子就提出了“内圣外王”的概念，随后为儒家发扬光大。大意是要想实现对外的展现和影响，就需要个人内在的修行。即一个人内在的修为、境界、品性、心智等，是其安身立命、成就事业的内在基础。它决定了管理者的领导力高度和领导风格，影响其决策的视野和判断的深度，左右其行为的方向和动机的高下。这与两千年后，麦克利兰提出的冰山模型是相通的。

我们进一步把“内圣外王”世俗化。人的提升是由“心（态度）、脑（认知）、手（行动）”共同作用的。这就是人成长的规律。

那么，我们是按照规律做管理培训的吗？并不是。

我们虽然采取了很多方法，授课、沙盘、模拟、游戏化，还有行动学习。其中行动学习本是最可能提升有效性的，但也被我们异化了。不论采取什么方法，大多数企业其实只把重心放在了认知提升上，好一点的也只是兼顾了认知和行动，几乎没有在三个点上共同发力的。显然，我们违背了人发展的规律，怎么可能使管理培训有效呢？

结果就是我们现在看到的：

对于更技能化一点的，比如计划能力，我们可以教会管理者如何做计划（认知），但是我们无法控制其对计划的重视程度（态度），也就无法保证计划的质量（行动）。对于更形而上的，比如领导力，连像做计划这样的技能技巧都没有，培养起来更是难上加难。

除了“内圣”，企业管理培训实践还存在其他问题。

我们整体总结为为管理培训的“五大障碍”：

三、怎么办？

我们需要建立一种以“内圣”为先、内外兼修的新范式。

开疆多年的实践证明，新范式下的管理培训可以在几个月内就带来管理者的明显提升，且对业绩起到直接的促进作用。

篇幅所限，在这里我们先提出新范式的设计要点，下一篇我将系统讲解落地方法。同时，开疆也推出了面向人力资源从业者的公益性质的《著效®️管理者效能训练研修班》，系统教授新范式下的管理培训设计与实施方法，欢迎点击“阅读原文”咨询报名。