-引言-
中国企业的发展在数字化转型的当下，会碰到许多阶段性挑战，其中人的挑战是最严峻的。一批创业元老在江山稳固之后，如何不成为变革阻力，成为了中国企业转型必须面对的残酷现实。
接下来分享的这个案例，展现的就是开疆咨询在面临这个议题时，所实践成功过的一种解决方案。我们将坚定地用教练式咨询的方式，助力企业转型、落地，解决事的同时激发人的潜能。
“我现在很焦虑，不知道该怎么办。”这是初次跟王总见面访谈时候听到他说的第一句话。当时，他说话的表情和语气，以及现场的气氛，至今让我印象深刻。
作为一个成立50年，拥有数千员工，总资产过百亿的生产型企业的董事长，其可能面临的问题，对于管理咨询顾问来说，不用打草稿就能罗列出一堆来，相应的解决策略、成功案例也是手到擒来。
而当这个满头白发的老董事长，饱含复杂心情亲口讲出他的问题的时候，此刻所有的解题套路、对问题的轻视荡然无存，脑海中只有一个想法——竭尽所能的帮助他。
案例解析
回望王总带领公司一路走来的这些年，斩获过诸多荣耀，而这背后是王总和创业元老们付出的无数心血和汗水。公司也并未亏待这些有功之臣，集团核心要职过半数均由跟随王总20年以上的创业元老担任。
随着公司发展过程中面临的挑战愈加强烈，王总却逐渐发现原本立下过汗马功劳的创业元老已跟不上企业发展需要，甚至正逐渐成为企业发展的障碍。而这些障碍总结归纳来看，主要有两点：
第一，态度问题。
创业元老年龄均在50岁以上，现可谓是功成名就，在面对事业上的新挑战时，早已不复过去克难攻坚的进取心和积极性；认老服老，自我设限，嘴上常说要以开放空杯心态接纳新鲜事物，实际做起事来还是墨守陈规，全靠老一套经验；不思进取，即便公司每年为其准备了大量培训课程，但在普遍不重视的基础上，结果都收效甚微，甚至加强了创业元老对企业组织学习的排斥。
第二，能力问题。
提到过往如何带领元老们开疆拓土之时，王总面露难掩的自豪，那时的元老们各个是业务上的能手，然而让王总也深刻自责的是，这么多年走来却并未重视并帮助这些元老们系统的提升下领导力，使得其从对自我管理角色的认知到管理方法、团队赋能上均存在较大问题，导致出现如今这些人不但自身能力不足以帮助企业应对新挑战，而且还严重制约了所带团队效能和发展的问题。
王总所面临的这些问题并不少见，在开疆过往服务的诸多企业中，这是一个普遍存在的非常典型的难题。
在此情境下，老板若继续倚重创业元老，便难以变革求新，再做突破。
若放弃创业元老，又于心不忍，还有“卸磨杀驴”损害企业形象的风险；若完全依仗新进职业经理人，则可能既有创业元老消极抵抗或背叛的风险，也有职业经理人的信任风险。
较优的考虑是寄希望于再次激发创业元老的工作热情，提升工作能力，但又难以说服元老配合学习，甚至老板和HR自己都不认为能够通过培训起到改变创业元老的作用……
谈话的过程中，王总的情绪跌宕起伏，此刻的能量更是进入低谷，与其背后悬挂的“不忘初心，牢记使命”字画所展示出的坚毅和雄心，对比鲜明。王总的痛苦、坦诚和决心已收到，剩下的就交给我们！
在制定了周密的行动计划后，开疆咨询项目组首先对部分高中基层、HR等关键岗位开展了详细的调研，结合对公司相关信息的研究，总结出解决问题的三个关键点：
第一，有效赋能。
基本项目一定是能够基于公司实际而有效落地的。对个人而言，有效赋能意味着能够切实提升个人能力，个人也因此收获更大价值。
对组织而言，有效赋能意味着创业元老基于赋能能够帮助组织创造更大价值。
对HR而言，有效赋能是老板和元老们对培训工作的认可，是自己政绩的体现。
因此，有效赋能意味着整个训练目标要结合个人和组织的综合期望来设定；训练方案能够切实关注到行为改变和业绩提升层面，结合工作实际并产出实际绩效；训练成果能够衡量，以评估对个人和组织带来的价值。
第二，激发意愿。
调研了解到，不只是创业元老，大多管理层对公司过往组织的培训的有效性都持否定态度。
HR从专业角度虽然能够理解开疆的训练体系是独特而有效的，但对如何确保这些创业元老能够积极主动的参训还是心里没底。
俗话说你叫不醒一个装睡的人，赋能的前提一定要深入探寻创业元老的核心价值诉求，激发创业元老改变自我动力，从而摆正对学习的态度，配合培训工作的开展，以空杯心态反思并进一步提升自我。
第三，里应外合。
创业元老位高权重、往往超脱制度之外的特性使得其极难被约束或激励，因此老板、HR、外部专业机构的三方配合尤为重要。老板的关注和重视、HR对组织的理解和项目运营的支持、外部机构的专业和经验，三方结合是保证项目成功的关键。
把握住这些要点之后，开疆咨询项目组与王总、HR召开了数次研讨会，在最终共识出详细解决方案后，我们明显感觉到王总能量的高涨。
同时，我们还能够细细品味到王总变化的情绪里面还夹杂着一种释然，似乎他从内心深处曾经萌生过的某个决定带来的痛苦挣扎中得到了解脱。
关键行动
事不宜迟，距离年中动员大会结束已经有3个多月，业绩同比下降的情况下，需要尽快做出应对。开疆与企业项目组双方紧密合作，迅速开展了项目运营。
首先，激发创业元老的改变意愿：
1. 通过专业领导力测评，帮助其深度了解个人特质，基于专业和深度的剖析，初步建立学员和教练的连接与信赖。
2. 通过三方访谈，借助老板的力量，在专业教练营造的适宜的能量场之中，帮助学员与老板开展一场坦诚的沟通互动，深度交流双方的需求和期望，并引导其达成本次训练目标的共识，激发学员的改进意愿。
3. 通过企业文化与战略工作坊，帮助重温企业创立至今的艰难坎坷与热血激情，感恩大家的付出，并唤醒责任与使命，在展望未来的过程中，达成战略目标的共识并重燃二次创业的激情。
其次，开展有效的核心领导能力训练：
1. 通过开疆成功实践60年的全方位领导人训练项目，以实际业绩为目标，关注每个学员的个性化发展需求，运用符合成人学习理论的独特训练方法，开展有效的领导能力提升训练。
2. 老板以学员的上级和同学双重身份参与项目，以更好的关注和支持学员的学习提升，同时重塑上下级关系，助力学员更有意愿而且有效的改变自我。
3. 建立长效学习机制。在训练项目结束之后，由老板主持定期开展复习会。通过导师制，让创业元老在辅导下属能力和绩效提升的同时，巩固个人能力。
历时一年的训练有条不紊的开展，过程中学员们经历了从怀疑到有些期待、感觉新鲜、压力大、进入状态、享受其中、意犹未尽的变化过程，每个人在事业、家庭、精神等各个领域都取得了很多收获。
项目成果
项目总结大会如期召开，会议室经过装点，一改往常上课时的简洁朴素，显得隆重而温馨。HRD主持并首先汇报了训练情况：
1. 在参训积极性上，整个过程中无旷课现象，90%的学员能够积极分享、踊跃讨论，并因此得到了课堂加分。
2. 在项目成果上，通过期末评估数据显示，期初设定的90%以上的工作目标均能够有效达成。有30%的目标在过程中已经提前达成，且在上下级共识的基础上，学员又更新了下一阶段目标。
3. 在各项能力综合评估上，40%的学员发生了明显改善，50%的学员一般改变，10%的学员无明显改变。
4. 在赋能团队能力提升上，通过创业元老掌握教练式领导力后辅导绩效改进的中层管理者中，90%以上绩效得到提升。同时，在对学员下级的访谈中了解到，普遍提到的另一个共性收获是，“感觉上下级的关系发生了微妙变化，变得能够容易而且坦诚的沟通了”。
5. 整个训练过程中HR开展访谈、收集问卷、催收作业、学员满意度调查等数据展示……
接下来是每位学员的结业汇报。11月的天气已转凉，但每个人都热情高涨，慷慨激昂的展示自己的目标达成结果，讲述自己的收获与感悟：
· 截止月初，已提前完成今年的业绩目标；
· 通过降本取得直接经济效益60万元，更是具备了与同水平竞品竞争的能力；
· 重点项目节点按计划完成率提升到95%；
· 开展销售团队业务能力培养，完成机械销售4200万目标，同比增长30%；
· 通过学习让我改变了我的沟通风格，不再独断指挥，能够去倾听下属，激发下属自己寻找解决方案；
· 增加了对孩子对家人有效陪伴的时间，定期陪孩子做户外运动，组织家庭聚会等等，家人更加支持我的工作；
……
整个汇报的过程中掌声不断，时而哄笑满堂，时而沉默反思。王总仔细倾听着每一位创业元老的讲述，笑容自始至终都挂在脸上，而内心深处思绪纷飞。
相处这么多年，每个人他都太了解了，不知道从什么时候开始大家逐渐在自己心中的形象慢慢变了样，变得不再是当初创业那些年的雄姿英发。
而今天，不同了，上级和学员的双重身份让他在项目过程中就深刻感受到了每个人的蜕变，而这种变化比每个人业绩目标的突破给他带来的价值和喜悦更大。
在大家微笑着注视下，王总庄重的走到讲台，经历过大风大浪早已忘却紧张的他，此刻却显得有些激动。犹记得当时王总眼含泪花地说了一句话：弟兄们，再陪我大干一场！