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激励，特别是非物质的激励，基本上已经共识为管理的基本职能之一。早在1995年就有研究证实了非物质的激励能够达到物质激励的两倍效果。同时各种员工敬业度的研究也证实了非物质激励的重要性，组织是否重视、认可员工，是员工继续留在企业、持续付出、实现组织战略的重要因素。

但反观企业的实际情况，只能再次证明“知易行难”！

我们最常见到的例子是，管理干部因为自己是技术大拿，所以非常擅长“挑刺”。虽然下属的工作不至于一无是处，但总是存在诸多可改进空间。

当问到激励手段的时候，管理干部往往认为给下属发工资，下属就应该把活儿干好，不需要搞一些“虚头巴脑”的激励。

对业绩优异、坚持全勤的员工，管理干部觉得应该如此，反而对业绩不佳的员工总是格外上心。

当然，也有很多管理干部，打心里认同认可、激励员工的重要性，但是一回到工作场景中就恢复了惯性。

究其根本，是因为每个人的“激励模式”，或者我们可以称作的“安抚模式”和偏好，早就在成长过程中形成、固化。我们通过学习别人尤其是父母的模式，变成了我们应对世界的方式。

一、安抚是一种认可

二、管理者的安抚模式

企业中我们常用的是有条件的安抚，往往下属工作做得好坏的程度决定了我们会给出什么样的安抚。

如果你是一名管理干部，可以用下面的问题来看看自己的安抚模式：

如果你身边正好有纸笔的话，可以马上画出2个雷达图，一个是你接收到的安抚状态，一个是你给下属的安抚状态，观察一下是否有什么发现？

鼓励你反思，你目前的安抚模式有效吗？为了更好地激励员工，达成团队与组织的目标，是否需要调整？

同样的，安抚模式对于一个人来说，不仅仅会在工作中体现，往往在家庭关系中也会以相同的模式展开。因此，你的家庭关系是否有受到自己安抚模式的局限呢？

一个组织的安抚模式跟组织的文化十分相关，如果我们仔细分析什么特质的员工会得到组织的认可，我们可以快速诊断组织文化鼓励哪些行为。

你可以通过勾选下面的特质词汇，来判断目前你所在的组织鼓励什么样的特质。

不同行业性质的企业认可与鼓励的特质一定是不同的，例如石油化工行业对安全、质量的要求高，快销行业对创造性、速度的要求高等等。

竞争优势不同的企业认可与鼓励的特质也不同，例如以客户服务为核心的企业可能会鼓励客户关怀、热情的特质，而以产品为核心的企业可能会鼓励准确、工作努力的特质。

从组织的角度，是否有关注到对相应特质的认可，有意识地帮助管理者去落实认可，将会是企业文化落地与传承的关键。

那么现在也可以思考一下：你的组织中存在哪些认可形式？

奖金  年会表彰  结项庆祝

公开业绩成果  钉在墙上的客户来信

……

组织将无可避免地更多采用“有条件安抚”来塑造组织需要的文化，但关键是我们是否“有意识”“有机制”地去做。