本文刊登在哈佛《商业评论》上
作者：吴晓庄（Marjorie Woo）开疆创始人，LMI中国创始人，MCC大师级教练，高管教练，领导力教练。
在中国，中年职业危机发生的时间有所提前，这是为什么？身陷其中的人如何才能平稳度过？
42 岁的高原头脑精明、身板挺直、个性强硬。他是一家美资跨国通信公司的中国区销售副总裁。因为对市场有着非同一般的敏锐感觉，他的业绩一直非常出色，也因此被公司列为有潜力进一步发展的优秀人才。
然而自从国际金融危机以来，公司对中国的业务格外倚重，指标也迅速攀升，面对来自公司的巨大期望，他开始日渐焦躁，对总部的一些策略和政策常常不满，有时甚至直接唱反调，导致与上司关系冷淡；在和同事及下属的沟通中，他也固执己见，遇到不同意见，往往出言不逊，脾气一上来就如脱缰的野马。
事业之外，他在个人生活中似乎也陷入了危机。由于妻子更多关注儿子的学业，他感觉自己受到冷落，甚至开始怀疑婚姻，而下属中一位年轻女性则对他有着莫名的吸引力。与此同时，多年的业余爱好似乎不再有趣，而经营了多年的一群好友，也渐渐离他远去。他清楚自己的状况，却不知道自己为什么会发生这些变化，更无法摆脱这一切困顿和由此带来的焦灼。
高原的经历似曾相识吗？其实，他就在我们身边，环顾一下我们周遭，许许多多职场中年人士正经历着类似的煎熬。
根据我多年在中国为企业高管担任企业教练的经验，高原们正经历着一个重要的人生转折点——中年职业危机。
据美国领导管理发展中心（LMI）中国区统计，最近三年来，在该组织接受个人领导力辅导的500多位高管中，10%以上都遇到了类似的困惑。而且其中80%以上年龄段处于38〜45岁，具有中年转型期特征。更让人担忧的是，该人群数量正以每年30%以上的幅度增长。
何为中年职业危机？
心理学家约瑟夫·坎贝尔（Joseph Campbell）的一句话很精妙地诠释了这个问题——“中年危机好比是当你爬到梯子顶端，忽然发现梯子架在错误的墙上。”
在过去的30年中，中年危机这个概念在全球广受关注，埃利奥特·雅各（Elliot Jaques）1965年首次提出这个概念。他发现人到中年开始会改变对时间的看法：从“自出生以来”的时间观逐渐演变为“未来的人生还有多长”。盖尔·希伊（Gail Sheehy）则将此描述为“第二人生”。具体来说，中年危机包括对未来的担忧，对健康的不安，对婚姻的悲观，对工作的日渐消极，以及赡养父母带来的压力。这种种压力会反映在一个人的职场心理和行为上，如高原在工作中的表现那样，形成中年职业危机。
在这个阶段，人们会经历很多改变。也许一觉醒来，你会发现曾经关键的事情如今不再重要，曾经无关紧要的事现在却意义非常；阶段性的功成名就无法弥补失衡生活的遗憾，复杂的人际关系和巨大的社会责任让人失去自我和快乐，对未来和健康的担忧却随着白发的增加而变得无比现实。事业如逆水行舟，不进则退；进则累，退则废；进退两难的境地往往无人可倾诉；常常失控的情绪更如雪上加霜⋯⋯
如果出现这些症状，你不必焦虑，不必惶恐。因为你并不孤单，这是人生必经的一个阶段。从某种意义上来说，这还是一个新的开始，如果能顺利度过，将为你开启人生新的篇章。
提早到来的危机
值得一提的是，在发达国家，中年职业危机一般发生在45〜55岁，但在中国，这个危机却提前了将近10年，在我们观察的案例中，陷入中年职业危机的跨国公司高管人群集中在35〜45岁这个年龄段，究其原因，我们有以下看法：
高速发展的经济环境，让管理人才在缺乏系统职业规划的环境中获得快速晋升，其技能提升的速度超过心智成熟度的提升，这使他们在工作中表现出人际关系等“软能力”的不足，并感到巨大压力。
应试教育过分注重分数，而忽略心灵的成长和滋养。在“做人”和“做事”产生冲突时，在这个体制下成长起来的高管容易过度追求“做事”，这种结果导向继而引发他们内心的冲突，久而久之，产生自我怀疑。
国内过度追求经济发展的集体心态，造成了这一批职业人缺乏对生活的整体观，往往忽略那些可以产生动力和热情的要素。但职场的成功无法替代生活中其他领域的成功，最终让他们产生内心的失衡和焦虑。
从心理学角度看，中年职业危机的发生是因为个人的自我意识在发展中遇到了瓶颈，停留在较低层面而难以突破。（参见副栏“中年职业危机的心理学解释”）在中国，国内社会经济的超常发展和个体意识的发展脱节则加剧了这样的冲突。
走出危机
那么，面对这样的危机，深陷其中的人怎样才能走出来，实现心灵的成长，并获得平稳的职业发展？这不仅对我们每个人很重要，对组织同样意义非凡，毕竟，组织的发展得益于个人的发展。在十几年的企业教练生涯中，我们发展出了一套科学又艺术的辅导方法，帮助企业高管走出中年职业危机，实现心理的成长。
步骤一：自我定位 自我定位从自我了解开始，进而找到什么是生命发展过程中最重要的。找到自己的梦想、使命和真正的价值观，找到自己的偏好、长处和短处。这个步骤是走向自我发现和成长的基础，就好像是导航仪的校准和定位。
在对高原的辅导初期，我们全方位地对他的生活轨迹，职业发展，以及个人偏好进行深入和客观的解读。
高原第一次在镜子里观察到了自己作为一个人的各种特质。
在这个阶段，我们运用了两个评估体系，360度评估和霍根评估（Hogan），帮助他自我了解和定位。通过360度评估，高原第一次有机会看到别人从公司的能力模型角度对自己的评价，从而清晰地找到自我
评估和他人评价的相同点和差异点。例如，在领导风格上，他的自我评估是果断，坚定，结果导向；而他人对他的评价是高标准严要求，坚定且固执，不注意倾听他人的意见。这些结果让他产生了全新的自我察觉和内省。
霍根评估则是一套价值观评估体系。运用这套评估，高原明白了什么是自己最看重的东西。他第一次清晰地意识到，自己追求卓越和成功的原动力，更多地来自对自我实现的不懈追求。同时，他在霍格评估的发展测评中还有了新的发现，他第一次认识到自己非常容易情绪化，非常在乎他人对自己的看法。正是由于在工作中他对自己有很高的期许和自信，看不到自己的局限性，压力袭来时他往往会自责或者迁怒他人。
这个评估过程让他很明显地看到了由于自己过度追逐功利目标、忽略人际关系而带来的重重障碍。了解了自己，就好像是看清了自己是谁，打算成为谁，对下一步目标的设定，以及行为改变起到了一个基本定位的作用。
步骤二：设立目标 设定目标是一个全方位的过程，包括回顾生命的各个层面，把自我和工作衔接，并取得平衡。成功是设定可以实现的目标，并不懈努力的结果，没有目标就不会有期待的结果。
这个步骤的要点是要让目标清晰、具体，符合SMART原则（具体，可衡量，可实现，切实可行，有时效性）。在高原的案例中，我们帮助他设定了两个工作领域的目标：第一，改善他对上级主管，对同级同事，以及对下属的沟通方式，从生硬直接的方式转为互动倾听的方式。第二，增强他对亚太地区生意模式和战略规划的理解，扩展他的国际视野和思考广度，从而看清自己在这个区域的定位，看到更大的蓝图。
高原的直接上司是澳洲人，亚太区总裁是法国人，亚太区其他同级同事来自不同国家，而他的直接下属，大区销售经理们则来自中国不同的省份，文化冲突和地区习惯的差异，使得沟通误解时常发生。有了改善沟通的目标，高原对沟通问题日益留心，他日渐意识到，面对误会及时解决才能有效提高沟通效率。同时，听取别人的想法，容许不同的看法，跳出自己狭隘的视野，可以帮助他把问题看得更清晰，目光更长远。这些观念的转变推动他逐渐向自己的目标迈进。
步骤三：承诺改变 目标设定的意义在于引领行为改变。大多数人对于改变会本能地抗拒，比如戒烟，比如坚持锻炼，比如改变说话的模式，这些改变之所以不容易发生，同时更难以持续，是因为我们内心惧怕改变所带来的不确定性，惧怕改变把自己推出习惯的舒适区域。
引领行为改变的要点是设定分阶段目标，及时采取行动，自我反思，以及获取他人的反馈，从改变中看到自己的能量，决心和良好的结果，并以此自我激励，走向下一个分阶段目标。
需要指出的是，这个改变不可能一蹴而就，而是需要一个过程。它不是仅仅掌握了知识就可以实现的，还必须经历一个3 〜6个月的阶段，因为我们的心灵需要时间去成长。在这个过程中，可以请教练帮助，但教练的作用仅仅是帮助梳理问题，让人看清自己，最后所有的改变都要靠自己一步一步去实现。
高原在这个阶段学会了先思考内省，再下结论和与人沟通，他在同事那里逐渐得到了积极的反馈。同事认为他变得谦逊，开始懂得聆听别人，并关注团队集体的智慧了。在季度业务回顾会议上，他坦诚地邀请团队成员围坐在一起，提出诚恳的建议，请大家给他提出积极的反馈，并鼓励下属相互间及时给予建设性的反馈，他谦逊温和的姿态，使团队感受到了新的温暖和鼓舞。同时由于沟通方式的改变，他和上司的关系也日渐润滑和改善。
现在的高原，能够倾听更多的声音，对整个业务大图景有了更多的认知和认同，在业务上的表现也大有起色。辅导结束后不久他就被公司提拔为亚太地区总经理，他更清晰地明确了自己的职业追求，并充满了信心，也能更加平和坦然地与亚太地区其他市场的同事合作，在新的岗位上他正稳步取得新的成绩。
同时，新沟通方式也让他对待家人的态度在不知不觉中发生变化，他变得耐心，愿意陪伴妻儿出游，让自己沉浸在天伦之乐中，享受生活中更多的乐趣，夫妻关系和亲子关系明显好转，而且他的个人爱好也有了新的发展。平衡又平和的生活，不断激励他走向一个更加成熟的阶段。
高原不是一个例外，中年职业危机是很多人都会经历的一个人生阶段，需要我们去正视和重视。不愿意承认自身遇到挑战，并无法客观对待自己的人，往往会在危机中越陷越深，既影响了事业发展，又耽误了自身成长。而走出中年职业危机，要求我们提升自我的意识层次。改变从心开始，然后是想法和行为。这是一段自我发现、自我成长的旅程，这个旅程最初是艰难的，而渐渐地，路会越走越宽广，我们终会看到人生新的妙境。
中年职业危机的心理学解释
心理学家罗伯特·基根（Robert Kegan）的理论指出，当代人在心智发展过程中会先后经历五个层次的自我意识阶段。
个体的成熟和发展就是意识的发展和转化。
第一个层次通常指孩童时期的意识。这个阶段的意识以好奇为特征，在这个阶段，人们眼中的世界是奇妙的。
第二个层次一般在青少年时期达到。在这个阶段，人们会以自我为中心，所想所言所行大多是从满足自身需要出发的。他们对外部世界的看法非黑即白，非好即坏，并且认为自己的看法不会改变。研究发现有些成人的心智成熟度在相当长的时间都处于第二层次。
第三个层次一般在成年期开始。人们开始尊重传统，他们会遵从社会规范，家庭伦理，职场规则和公司文化。他们已经意识到自身不是唯一，他人的存在不容忽视。其世界观正慢慢从以主观为中心向尊重客观存在转移。
第四个层次是人们发展到一定年龄段才会实现的。人们会从关注自己和外界的关系转为更多地关注内在自我的需求。同时，人们的价值观真正从主观转为客观，自我开始变得渺小，能意识到他人成长的需要，并会通过成就他人获得新的成
就感和满足感。
第五个层次是个体意识发展的最后一个层次。这个阶段很少有人达到，即使达到也是在中年之后。在这个阶段，人们开始追寻生命的意义，希望创造价值和意义。他们也认识到个人的立场有时是不完全的，它需要来自他人的补充和丰富。
中年职业危机，从个人心理的发展来看，往往是个体的自我意识从第三层次向第四层次发展，或者由第四层次向第五层次发展的过程。
由于意识层次的提升，个体开始蜕变，产生新的需求和欲望，而过去的环境和生活状态会和新萌发的需求碰撞摩擦，让个体产生困顿和迷惑。如果没有自觉的意识，个体就会陷入危机，这一危机在工作生活中往往有明显的体现，这就是我们常常看到的中年职业危机。